Nach dem Weggang von Claudine Gay macht Bill Ackman Diversity-Programme richtig

By | January 3, 2024

Der milliardenschwere Hedgefonds-Manager Bill Ackman, einer der Anführer der Kampagne zur Absetzung der ehemaligen Präsidentin der Harvard-Universität, Claudine Gay, konzentriert sich auf ein weiteres Ziel, das seiner Meinung nach Rassismus an amerikanischen Universitäten und Unternehmen gefördert hat: Programme für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion.

Ackman schrieb eine 4.000 Wörter umfassende Zusammenfassung von DEI-Programmen, die er Gesendet auf der Social-Media-Plattform X nach Gays Abgang, der trat am Mittwoch nach kontroversen Aussagen zurück bei einer Anhörung auf dem Capitol Hill über Antisemitismus auf dem College-Campus sowie Plagiatsvorwürfe.

Gay, Harvards erster schwarzer Präsident, setzt sich seit langem für Vielfalt auf dem Campus und in Organisationen ein.

In seinem Beitrag behauptete Ackman, dass solche Initiativen „einen unterdrückerischen/unterdrückten Rahmen“ fördern, der in den letzten Monaten „antiisraelische und antijüdische Hassreden und Belästigungen“ auf dem Campus angeheizt habe.

Der Harvard-Alumnus und wichtigste Geldgeber der Universität sagte, dass er zwar an „echte Vielfalt“ innerhalb von Organisationen glaube, DEI-Initiativen in Hochschulbildung und Wirtschaft jedoch „eine politische Interessenbewegung im Namen bestimmter Gruppen seien, die von der DEI-Methodik selbst als unterdrückt gelten“.

Ackman verspottete DEI-Initiativen auch als fehlgeleitet, weil sie darauf abzielten, „Ergebnisgleichheit, nicht Chancengleichheit“ zu erreichen.

„DEI ist von Natur aus eine rassistische Bewegung und in ihrer Umsetzung illegal, auch wenn sie vorgibt, im Namen der sogenannten Unterdrückten zu arbeiten“, schrieb Ackman. Er argumentierte auch, dass die Bewegung maßgeblich für die „wachsende Kluft“ in den USA verantwortlich sei.


Wochen nach Anhörung wegen Antisemitismus tritt Harvard-Präsident wegen neuer Plagiatsvorwürfe zurück

02:30

Die Landschaft verändern

Die Programmlandschaft für Diversity, Equity und Inclusion (DEI) sieht anders aus als Ende 2020. Nach der Ermordung von George Floyd investierten Unternehmen überwiegend in Programme, die darauf abzielten, die Diversität in ihren Organisationen zu erhöhen, und priorisierten diese. Damals lobten viele öffentlich seine Ziele, die Diversität in seinen Reihen zu erhöhen und Kulturen zu erneuern.

Unter zunehmender Beobachtung und sogar Angriffen stellen viele Organisationen nun stillschweigend ihre offiziellen Programme für Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) ein, nicht lange nachdem diese Programme kurzzeitig oberste Unternehmenspriorität hatten.

Jarvis Sam, Gründer und CEO des DEI-Unternehmens The Rainbow Disruption und ehemaliger Leiter für Diversität bei Nike, sagte gegenüber CBS MoneyWatch, dass viele Organisationen, die ihre DEI-Programme beendet haben, von vornherein zu wenig in sie investiert hätten.

Einige Unternehmen hätten beispielsweise Programme entwickelt, die darauf abzielten, vielfältige Talente in den frühen Phasen ihrer Karriere in ihre Organisationen zu holen, ohne sich auf deren Entwicklung und Bindung zu konzentrieren oder tiefgreifende Veränderungen in ihrer Unternehmenskultur umzusetzen.


Soledad O’Brien gibt einen Einblick in den Dokumentarfilm, der das Ende der Affirmative Action untersucht

05:22

„Diese Art der Kritik an Programmen ist berechtigt“, sagte Sam. „Aber es ist wichtig zu unterscheiden, was DEI tatsächlich bedeutet und wie es aktiviert wird.“

Er sagte, er sei mit Ackmans Position nicht einverstanden, auch weil der Hedgefonds-Manager „Gerechtigkeit und Gleichheit verwechselt“.

Keine Freikarte, aber eine faire Chance

Laut Sam besteht das Ziel von DEI-Investitionen „nicht darin, für alle identische Ergebnisse zu erzielen, sondern gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen, damit jeder eine faire Chance auf Erfolg hat.“

Die Hinzufügung von Diversitätskriterien ziele nicht darauf ab, Nicht-Minderheiten auszuschließen oder zu schädigen, argumentierte Sam.

„Das bedeutet, dass in der Vergangenheit Talente mit bestimmten Hintergründen und Erfahrungen nicht fair behandelt wurden, wenn sie sich bewarben und sich am Wettbewerbsverfahren um Stellenangebote beteiligten“, sagte er. „Mit einem guten DEI versuchen wir nicht, die Ergebnisse zu kontrollieren. Wir behaupten nie, dass Diversitätskriterien bedeuten, dass wir Talente aus einer bestimmten Bevölkerungsgruppe rekrutieren werden oder müssen.“

Mit anderen Worten: Diversitätskriterien sollen den Prozess steuern, nicht das Ergebnis.

Ist DEI tot?

Daniel Snell, Mitbegründer von Arrival, einem in Großbritannien ansässigen Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt auf Führung und Unternehmenskultur, räumte den erheblichen Rückgang der Investitionen in DEI-Initiativen ein.

„Viele, wenn nicht die meisten, großen Unternehmen wickeln derzeit ihre Geschäfte ab [DEI] Verpflichtungen sowie Kürzungen bei Personal, Abteilungen, externen Budgets und damit verbundenen Programmen [DEI]”, sagte er gegenüber CBS MoneyWatch.

Google und META strichen DEI-bezogene Stellen sowie geplante Entwicklungsschulungen für Minderheiteneinstellungen.

In einer Umfrage unter mehr als 100 globalen Führungskräften großer Unternehmen stellte Arrival fest, dass DEI-Initiativen nicht auf der Prioritätenliste der Führungskräfte standen.

Snell vertritt in Bezug auf die Umfrageantworten die Ansicht, dass DEI „tot ist, wenn es nicht die Leistung freisetzt“.

„Es ist eine Schande, dass diese einmalige Gelegenheit, echte Veränderungen herbeizuführen, scheinbar vorbei ist“, fügte Snell hinzu. „Allerdings wäre eine Mission, die nur von der Verpflichtung getragen wird, ‚das Richtige zu tun‘, kaum nachhaltig.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *