Wie sind Personalabteilungen von Entlassungen bei großen Technologieunternehmen wie Google, Amazon und anderen betroffen?

By | January 17, 2024

Zu Beginn des Jahres 2024 kommt es laut The Economic Times weiterhin zu Entlassungen, auch bei großen Technologiegiganten wie Google und Amazon. Dieser Stellenabbau erfolgt, wenn Unternehmen ihre Finanzdisziplin verbessern, Abläufe vereinfachen und wesentliche Geschäftsbereiche priorisieren. Laut dem Wall Street Journal fallen sie auch mit Unternehmen wie Google zusammen, die die vielen ungenutzten Vorteile erkunden, die KI zu bieten hat. Diese anhaltenden Umstrukturierungen, die wir beobachten, signalisieren, dass sich die Lage noch lange nicht stabilisiert. Diese Volatilität wird sich wahrscheinlich noch einige Zeit insbesondere auf HR-Teams auswirken und eine Nachfrage nach einer Weiterentwicklung der Funktion als Ganzes auslösen.

Im Laufe des letzten Jahrzehnts hat sich HR in vielen Unternehmen zu einer strategischen Funktion entwickelt. Dieses Szenario ändert sich jedoch erneut, da HR-Teams von diesen Entlassungen betroffen sind. Aufgrund geringerer Einstellungsziele wurden die Teams zur Talentakquise erheblich verkleinert, und in den übrigen HR-Funktionen kam es zu einem entsprechenden Personalabbau, um den organisatorischen Anforderungen gerecht zu werden. Diese Änderung spiegelt einen besorgniserregenden Trend wider, dass die Personalabteilung möglicherweise zurückgeht und ihren hart verdienten Platz am Tisch verliert, was lange gedauert hat.

Die Rolle der KI bei der Neugestaltung von HR-Funktionen

Der Aufstieg der KI ist laut Fortune ein Schlüsselfaktor für die jüngsten Entlassungen bei Unternehmen wie Amazon und verändert weiterhin die HR-Funktionen und die Art und Weise, wie wir mit Unternehmen zusammenarbeiten. HR-Teams müssen ihre Qualifikationen erheblich weiterbilden, nicht nur bei der Schulung anderer, sondern auch bei der Stärkung unserer eigenen Fähigkeiten, um sicherzustellen, dass wir uns an die Auswirkungen von KI auf Organisationsdesign, Arbeitsweisen und Engagement sowie die Gesamtproduktivität der Mitarbeiter anpassen können.

Dies ist für alle HR-Disziplinen in der Post-KI-Ära von entscheidender Bedeutung und markiert ein neues Phänomen für Personalteams: Der Erwerb einer Fähigkeit, die sich in der Arbeitswelt schnell weiterentwickelt, während gleichzeitig Expertenmeinungen und Programme zur Verbesserung des Rests erwartet werden. von der Organisation.

Sich an neue Herausforderungen anpassen

Die Zukunft des Personalwesens geht weit über die Technologiebranche hinaus. Dabei handelt es sich nicht nur um eine Anpassung an neue Technologien oder wirtschaftliche Veränderungen, sondern um eine grundlegende Transformation des gesamten Personalwesens. Dies stellt uns vor eine große Frage zur Zukunft des Personalwesens, sowohl auf Führungsebene als auch für die internen Strukturen des HR-Teams. Wird sich die Personalabteilung weiterentwickeln, um ihr volles strategisches Potenzial auszuschöpfen, oder wird sie zu der primär administrativen und Back-Office-Rolle zurückkehren, die sie in der Vergangenheit gespielt hat?

Organisationen, die nicht über eine starke Mitarbeiterführung verfügen (entweder weil sie dies nie für wichtig gehalten haben oder weil sie entlassen wurden, um das Geschäftsergebnis zu verbessern), können möglicherweise nicht mit dieser Transformation Schritt halten – und belasten damit unbeabsichtigt den Rest der HR-Funktion, der sie unterstellt ist Finanzen oder Operations und verlieren damit ihren Platz auf der Führungsebene. Alternativ dazu werden Organisationen, die in diesem Umfeld weiterhin auf eine starke Personalführung und HR-Funktionen setzen, diejenigen sein, die in der Lage sind, nach Entlassungen wieder aufzubauen und das Unternehmen dabei zu unterstützen, sich auf neue Erfolgsziele zu konzentrieren.

Im letzten Jahrzehnt sind Big-Tech-Unternehmen für ihre extravaganten Vergütungspakete, Vergünstigungen und Leistungen an Arbeitnehmer berühmt geworden, die für viele Unternehmen auf der ganzen Welt Maßstäbe setzen. Das aktuelle Wirtschaftsklima, das von anhaltenden Entlassungen, Kostenoptimierungsbemühungen und der weit verbreiteten Einführung von Fernarbeit in verschiedenen Formen geprägt ist, bringt jedoch einen demütigenden Moment für diese Praktiken in der Technologiebranche mit sich. Viele der Vergünstigungen aus der Zeit vor der Pandemie, wie Gourmet-Essen und Kinderbetreuung, werden jetzt zurückgefahren.

Unternehmen führen neue Vergütungsmodelle ein – Airbnb beispielsweise ist laut seinem Blog bereits auf wertbasierte statt auf standortbasierte Modelle umgestiegen. Laut seinem Blog hat Shopify die Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter neu definiert, indem es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre eigenen Gehaltsstrukturen zu bestimmen.

Dieser anhaltende Wandel führt dazu, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer überdenken, wie Leistungspakete und Vergütungsrichtlinien in das umfassendere Wertversprechen der Mitarbeiter passen, da Unternehmen klarere Grenzen ziehen, wie sich diese Faktoren auf Geschäftsergebnisse, Produktivität, Zugehörigkeitsgefühl und Ausgaben auswirken. Dies wird die aktuellen Fähigkeiten und Kompetenzen verändern, die Führungskräfte und Teams für die Gesamtvergütung (Vergütung und Zusatzleistungen) benötigen, um in Zukunft Programme kreativ zu gestalten und ihre Rolle zu einer Kerngeschäftspartnerschaft weiterzuentwickeln.

Fachleute für die Talentakquise müssen sich auch darauf konzentrieren, das richtige Gleichgewicht zwischen Qualität und Geschwindigkeit zu finden, um sicherzustellen, dass wir effektiv die richtigen Talente für die sich ändernden Anforderungen des Unternehmens einstellen. Bisher lag der Schwerpunkt auf der schnellen Besetzung von Positionen zur Unterstützung des Hyperwachstums, was sich negativ auf den Cash-Burn auswirkte. Da sich Unternehmen jedoch an die Anforderungen von Entlassungen, KI-Integration und finanzieller Umsicht anpassen, muss die Talentakquise strategischer werden. Wir müssen als Vermarkter und Geschäftspartner agieren, die die Fähigkeiten und Kompetenzen genau kennen, die erforderlich sind, um das Unternehmen in Verbindung mit dem richtigen Organisationsdesign voranzutreiben. Wir werden eine Schlüsselrolle dabei spielen, die Zukunft der Organisation zu definieren, ihre sich entwickelnden Bedürfnisse zu verstehen, enge Partnerschaften mit internen Entscheidungsträgern aufzubauen und die richtigen Talente strategisch zu finden.

Vorbereitung auf die Zukunft

Es ist klar, dass HR-Teams, wie alle Funktionen, in Zukunft deutlich kleiner sein könnten und Technologien wie generative KI nutzen könnten, um mit weniger mehr zu erreichen. Daher können wir mit neuen Iterationen der HR-Teamstrukturen und erforderlichen Fähigkeiten rechnen. Führungskräfte und HR-Teams müssen eher wie Designer denken als wie Programmentwickler, um sich intensiv mit geschäftlichen Problemen auseinanderzusetzen und Programme wie Personalbeschaffung und Leistungsmanagement neu zu konzipieren, um diese sich entwickelnde Landschaft zu unterstützen.

Es könnte auch eine Zukunft geben, in der alle HR-, IT- und Finanzvorgänge sowie Mitarbeiterdienste in einer Gruppe namens „Business Services“ zusammengefasst werden. Die Rolle der HR Business Partner (HRBPs) wird sich mit der Rolle der Gesamtvergütung und Talentakquise-Fähigkeiten zur Rolle eines einzelnen Business Services Partners (BSP) verschmelzen. Diese BSPs können mithilfe benutzerdefinierter generativer KI-Tools wie ChatGPT problemlos mit Informationen aus allgemeinen und administrativen Disziplinen ausgestattet werden, um ganzheitliche Geschäftspartner zu werden. Durch diesen Ansatz würden gleichzeitig die Haushaltsdisziplin und die Wirkung gestärkt. Bedeutet das, dass der Chief People Officer der Zukunft ein Chief Business Officer sein würde? Oder könnte Leena Nairs einzigartiger Weg, laut BusinessChief, von der Personalleiterin zum CEO von Chanel ein Ausblick darauf sein, was die Zukunft bringt?

Die Zukunft der HR-Funktion wird zweifellos von einer größeren Nachfrage nach innovativen Partnern und vielseitigen Führungskräften bestimmt sein. HR-Profis, die schon immer von geschäftlichen Zielen motiviert waren, werden in diesem neuen Umfeld wahrscheinlich noch größere Erfolge erzielen. Diejenigen, die sich in erster Linie auf die Interessenvertretung der Mitarbeiter oder die Maximierung des Engagements konzentriert haben, müssen sich schnell anpassen. Obwohl dieser Wandel für viele eine Herausforderung darstellen mag, besteht für die Personalabteilung eine klare Chance, noch näher an den strategischen Kern des Unternehmens heranzukommen.

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